為(wei) 促進基層管理者的綜合素質和能力提升，推動集團人才梯隊科學建設，集團以“勝任就是硬道理” 和“正能量文化建設”為(wei) 主旨，依托SBOBET利记員工通用勝任力素質模型，自10月份組織開展基層管理者人才盤點工作，曆經2個(ge) 月的前期準備與(yu) 實施，已於(yu) 12月中旬圓滿收官。

本次人才盤點工作聚焦集團基層管理群體(ti) ，共計140餘(yu) 人。整個(ge) 盤點項目包含輸出人才評價(jia) 標準、實施測評、人才研討（校準）、開展反饋技術賦能工作坊及反饋盤點結果共計五個(ge) 環節；通過對現有基層管理人員進行盤點、診斷，從(cong) 團隊現狀、人才梯隊搭建等維度進行評估分析，為(wei) 集團公司的人才發展工作提供了強有力的數據支撐。

工作回顧

一、輸出人才評價(jia) 標準

10月中旬，集團人力資源部聯同前程無憂谘詢顧問基於(yu) SBOBET利记控股員工通用勝任力素質模型，結合基層管理群體(ti) 工作特性輸出了適用於(yu) SBOBET利记基層管理者的人才評價(jia) 標準。

二、人才盤點項目啟動會(hui)

10月底，集團人力資源部召開基層管理者人才盤點項目啟動會(hui) ，詳細介紹了本次人才盤點項目的背景、意義(yi) 、所使用的測評工具及實施過程中相關(guan) 注意事項。

三、測評實施環節

11月上旬，開展人才測評工作。本次人才盤點項目應用兩(liang) 套測評工具，一是基層管理者L2領導力測評；二是360度行為(wei) 測評。其中，L2領導力測評工具用於(yu) 評價(jia) 基層管理人員的“領導力綜合素質”，分為(wei) “MAT管理能力測驗”和“MAP職業(ye) 性格測驗”兩(liang) 部分；360度行為(wei) 測評用於(yu) 評價(jia) 基層管理人員在工作中的具體(ti) 行為(wei) 表現。

通過L2領導力測評和360度行為(wei) 評估，共計1100餘(yu) 名員工參與(yu) 其中，通過對集團公司基層管理人員開展全麵評估，幫助被測評人員進一步發現自己的優(you) 劣勢，從(cong) 而讓其更有效地發展自我，提升崗位勝任力。

四、人才研討（校準）環節

為(wei) 強化盤點數據的準確性和盤點結果的嚴(yan) 謹性，集團人力資源部及各相關(guan) 單位聯合前程無憂谘詢顧問於(yu) 11月中下旬開展人才研討（校準）工作。結合基層管理人員的日常績效行為(wei) 表現及個(ge) 人素質、能力現狀，通過報告解讀分析、人才校準，提升了基層管理人員在人才九宮格中的準確度。

五、反饋技術賦能工作坊

11月底，通過組織開展反饋技術賦能工作坊，谘詢顧問深入講解了盤點工具及測評報告，賦能中層及以上管理者測評解讀技術來增加其識人、用人能力，並以發展為(wei) 目標，為(wei) 其講授如何基於(yu) 盤點結果向基層管理群體(ti) 做有效反饋。

六、反饋盤點結果

12月中旬，完成各單位車間/部門的人才九宮格、被測評人員L2領導力測評報告、360度行為(wei) 評估報告以及L2領導力測評團隊分析報告等相關(guan) 盤點結果資料的整理，並將相關(guan) 報告反饋至被測評人員及上級領導，在促進被測評人員提升自我認知的同時，幫助上級領導更加深入的了解下屬的優(you) 勢及待提升項，以便於(yu) 在後續工作中，能夠結合被測評人員的意願和實際的工作需求，為(wei) 其提供相應的輔導和資源支持。

通過此次基層管理者人才盤點工作，集團公司對基層管理群體(ti) 的綜合能力、潛力有了更加全麵的認識。下一步，集團人力資源部將結合本年度人才盤點工作所呈現出的基層管理群體(ti) 的共性問題和管理能力現狀，以勝任力素質模型為(wei) 依托，定向設計開發科學合理、個(ge) 性化且可落地的人才培養(yang) 方案，夯實基層管理人員的綜合素質和能力；同時，將不斷完善並固化人才盤點機製，將其作為(wei) 集團人才梯隊建設的有效手段，持續挖掘高潛力人才，盤活人才池，激發組織內(nei) 生活力！